イキナヒトのブログ

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全人事に告ぐ。なぜリファラル採用を強化しないの?

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いよいよ、2018年卒の就活がスタートしましたね。謎のスケジュール変更に悩まされた時期も一旦過ぎ、相変わらずの売り手市場(就活生有利)です。

 

就職氷河期の中で就活をしていた人は、売り手市場の今を「羨ましい」と思ってるかもしれませんね。

 

さて、最近リファラル採用に再度注目が集まっています。日経の記事でも出てましたね。

中途採用、社員の紹介で 大企業も活用 :日本経済新聞

 

リファラル採用とは、簡単にいうと「紹介」制度です。ネットなどからの応募ではなく、社員などの紹介で採用に臨むことです。

 

まぁ、ある程度どの会社もやってますよね。

 

わたしが以前勤めていた会社も、毎年就活解禁前後に「あなたの後輩を紹介してください」というメールが全社に流れていました。

 

しかし、あまり本気でやっている感じではなかったです。

 

今後、優秀な人を採用したいなら、リファラル採用を強化することが一番手っ取り早いです。

 

 

リファラル採用を強化しない理由が分からない

 

わたしが以前勤務していた会社は、「人」を良く見る会社でした。

 

人事の採用チームには全社のトップ社員を配置し、採用にかける予算も平均よりはるかに高い金額です。

 

しかし、そんな「採用」を重視する会社ですら、リファラル採用は先ほど言った程度でした。

 

ネットで応募する学生よりも、社員が紹介する学生の方がはるかに優秀だと思います。なぜなら、社員は「会社の内部」を知っているから。

 

 

離職率を下げたい

 

たとえば、離職率を下げたいのであれば、社風に合う社員を引っ張ってくる必要があります。

 

社風を知っているのは、当然その会社で働いている社員です。

 

ということは、ネットで応募してくる学生よりも、その社員が引っ張ってきた学生の方が社風に合う確率は高いです。

 

 

イノベーターが欲しい

 

ほかに最近多いのが「イノベーターが欲しい」という声です。要は、社内の雰囲気をガラッと変える「異分子」が欲しいということです。

 

この学生を採用するために、面接での判断基準を変えたり、質問内容を変えたりするほどです。

 

しかし、実際には難しいです。学生は、面接のときは面接用の顔をしますし、全て本音を引き出すのは不可能に近いでしょう。

 

リファラル採用であれば、紹介する社員がその人物を知っているので、社内が欲しがっているイノベーターに近い人物を紹介できます。

 

 

人事評価に組み込む

 

このように、採用の「目的」が何であれ、通常の「マス採用」よりも「リファラル採用」の方が効率よく優秀な人材を採用できます。

 

しかし、紹介する側の社員からしたら、主の業務が忙しい中、人事でない自分がわざわざ採用活動をするのは面倒なのも事実です。

 

そのため、リファラル採用を人事評価に組み込むことをおススメします。

 

たとえば、

1.リファラル採用で採用されれば、1人につき2万円

2.採用された社員の「入社後の1年間の成績」でさらにボーナス

 

まず、上記1でそもそもリファラル採用に加担する気を起こさせます。

 

そして、上記2で「質の高い」人間を採用するように意識付けします。

 

ここで大事なことは、「評価はあくまでプラスアルファ」「上記2の方が高額報酬にする」という2点です。

 

評価自体は、リファラル採用に加担しない人をマイナスにすると、社内でブーイングの大合唱です。

 

そのため、あくまでプラスアルファの要素として評価するべきです。

 

また、上記2を優先させる制度をつくれば、質の高い学生を紹介する可能性が高まります。紹介数自体も良い意味で少なくなるので、人事の手間も少なくなります。

 

 

社員にとってもプラス

 

実はリファラル採用の強化は、社員にとってもプラスになります。

 

なぜなら

・定期的に学生とのつながりを保てる

・学生に語ることでモチベーションコントロールにつながる

・社内の良いところ悪いところを客観視できる。

 

まず、リファラル採用するために、大学の後輩などのつながりを保てます。大学時代の人脈は意外と大切なので、社会人10年目くらいになればこの意味が分かってくると思います。

 

また、学生に自分の会社を紹介するという側面もあるので、自分の会社の魅力を語る必要があります。

 

自分の会社の魅力を語るということは、自分が就職活動していた時を思い出します。

 

「当時はこういう思いがあったな」「○○みたいな社会人になりたかったな」「○○をしたいから入社したんだったな」などです。

 

それは、仕事に対するモチベーションのコントロールにつながります。

 

さいごは、学生に自社を語る上で、良いところと悪いところを客観視できます。客観視することができれば、社内に進言して会社を変えることができます。

 

もちろん、大企業であるほど「変化」は難しいです。

 

しかし、今は働き方改革をここまで推奨している世の中です。

 

10年前よりも、断然社員の声に耳を傾ける会社は多いです。これからは、「社員」が会社を作り上げる時代になります。

 

 

まとめ

 

事実、ベンチャー系の企業はリファラル採用ばかりです。

 

背景に「採用費用を捻出できない」という理由もありますが、ベンチャーのような会社は社風が合わないと一発で離職しますからね。

 

本記事で書いた主張は色々な企業でしていますが、大規模の会社は中々首を縦に振りません。

 

その最大の理由は「社内調整が大変」という理由です。確かに、人事制度を変え、全社員に採用のコンセプトや仕組みを説明する必要があります。

 

しかし、一度パワーをかけて説明すれば、必ず社員に根付きます。

 

わたしは、日本の全社・全人事担当に、この「リファラル採用の強化」を推奨します。